El caso fortuito y fuerza mayor es una institución casuística y liberatoria de responsabilidad definida en el artículo 45 del Código Civil, que señala:
Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como un
naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos,
los actos de autoridad ejercidos por un funcionario
público, etc.
De esto, se desprenden los siguientes requisitos:
1.- Un hecho inimputable a las partes del contrato, o más bien totalmente ajeno a su voluntad.
2.- Imprevisibilidad del hecho, esto es, que no se haya podido prever dentro de los cálculos ordinarios y corrientes al momento de contratar;
3.- Que el hecho sea imposible de resistir.
Que, el hecho, sostenido como caso fortuito o fuerza mayor sea insuperable; o sea, que hubiera impedido de forma absoluta el cumplimiento de las obligaciones del contrato y no así transitoriamente.
En este sentido, hace referencia a lo anterior lo fallado por la Iltma. Corte de Apelaciones de Santiago, donde se señala que:
[...]al no constatarse en ellos la concurrencia de la irresistibilidad que el
mismo supone, desde que los hechos en que se lo hace consistir no imposibilitan el
cumplimiento de las obligaciones principales del contrato de trabajo de manera total y
definitiva[...]
Según lo indicado, corresponderá que sea determinado en cada caso particular, sin embargo, podemos resumir en lo siguientes:
1.- Suspensión de ciertos efectos del contrato. El caso fortuito o fuerza mayor puede suspender el cumplimiento de las obligaciones que impone el contrato de trabajo; esto es, para el empleador la de proporcionar el trabajo convenido, y para el trabajador prestar el servicio para el que fue contratado.
En efecto, el caso fortuito o fuerza mayor es una causal eximente de la responsabilidad por el incumplimiento de las obligaciones del contrato conforme las reglas generales dichas, por lo que no habiendo cumplido las partes, su obligación de laborar y la otra de dar el laburo, siendo el contrato de trabajo de tracto sucesivo, se ha sostenido que esta eximente genera el efecto de suspender los efectos del contrato de trabajo; puesto que en el Inciso 2º del artículo 1.547 del Código Civil se estable que el deudor no es responsable por caso fortuito, norma que se reitera en el art. 1.558, por lo que no se podría de cualquier modo pedir el cumplimiento forzado de las obligaciones señaladas, debiendo asumir el riesgo conforme a lo establecido en el artículo 1.550 del Código Civil, cada cual.
Tomando en cuenta lo anterior, la obligación de prestar el servicio durante los días en que ocurrió el caso fortuito o fuerza mayor, se ve extinta por la
imposibilidad sobreviniente de cumplirse, según las normas de los artículos 1.670 y siguientes del Código Civil, al igual que la obligación del empleador de otorgar el trabajo durante la jornada laboral pactada.
Ahora bien, la obligación de remunerar al trabajador, no está contemplada en las normas señaladas en el título XIX del Código Civil antes referidas, puesto que es una obligación de género que no perece.
En consecuancia el efecto de remunerar al trabajador no se suspendería por incumplimiento transitorio de las obligaciones de dar trabajo y de prestar el servicio contratado.
2.- Jornada pasiva de trabajo. En este caso, el empleador deberá pagar íntegramente la remuneración. Opera cuando el caso fortuito o fuerza mayor ha sucedido estando los trabajadores en su lugar de trabajo, a disposición del empleador sin realizar labores por causas que no le son imputables.
3.- Suspensión inmediata de labores. La Inspección del Trabajo puede ordenar la suspensión de las labores si a su juicio constituyen un peligro inminente para la salud o vida de los trabajadores y cuando contacten la ejecución de trabajos con infracción a la legislación laboral.
4.- Terminación de la relación laboral. Atendidos los principios de continuidad y estabilidad del empleo consagrados en la legislación laboral, el caso fortuito o fuerza mayor es un concepto restrictivo, que requiere, la invocación como causal, por el empleador o trabajador para poner término al contrato de
trabajo, conforme a lo dispuesto en el artículo 159 nº 6º del Código del ramo, siendo la justicia laboral, atendido a lo dispuesto en el artículo 1674 del Código Civil, a quien le corresponderá calificar el suceso como caso fortuito o fuerza mayor ante las disputas respectivas.
El caso fortuito o fuerza mayor no exonera al empleador en la remuneración de los días trabajados y feriado proporcional; sin embargo no procede la indemnización
por años de servicios y sustitutiva del aviso previo.
Sin perjuicio de las actuaciones realizadas antes de entrada en vigencia la Ley despachada por el Senado con fecha 31 de marzo de 2020 sobre los efectos laborales del acto o declaración de autoridad durante la pandemia, atendido a lo dispuesto en el artículo 3º Inciso 3º, no se podrá invocar la causal de término del número 6º del artículo 159 del Código del Trabajo.
