Con fecha 31 de Marzo de 2020, se despachó por el Senado el proyecto de Ley Covid-19 en materia laboral, el que entró en vigencia como Ley el 6 de abril del mismo año.
La norma, regula varios aspectos de la contingencia, principalmente la suspensión del contrato de trabajo por los actos o declaración de autoridad, la reducción temporal de la jornada de trabajo,
la suspensión voluntaria del contrato de trabajo, los pactos de seguridad de continuidad laboral, entre otros.
Pues, bien, dejo a continuación, un listado de preguntas frecuentes sobre el proyecto de Ley en cuestión.
La presente Ley, rige bajo el evento de dictarse por la autoridad competente medidas sanitarias o de seguridad interior.
El Subsecretario de Hacienda, deberá dictar una
resolución fundada en la que señalará la zona o territorio afectado de
conformidad a los efectos del acto o declaración de autoridad, en su caso, las actividades o establecimientos exceptuados de
la paralización de actividades.
Los trabajadores afiliados al Seguro de Desempleo de la ley N° 19.728, cuyos empleadores hayan paralizado sus actividades por mutuo acuerdo o a consecuencia de un acto o declaración de autoridad o que hayan pactado la continuidad de la prestación de los servicios, una vez dictada la respectiva resolución.
Tres cotizaciones continuas en los últimos tres meses inmediatamente anteriores al acto o declaración de autoridad a que se refiere el inciso primero del artículo anterior. Asimismo, podrán acceder aquellos trabajadores que registren un mínimo de seis cotizaciones mensuales continuas o discontinuas durante los3 últimos doce meses, siempre que a lo menos registren las últimas dos cotizaciones con el mismo empleador en los dos meses inmediatamente anteriores al acto o declaración de autoridad antes señalado.
Para determinar la prestación a que tendrán derecho, se considerará el promedio de las remuneraciones imponibles devengadas en los últimos tres meses en que se registren cotizaciones, anteriores al inicio del acto o declaración de autoridad.
Para el financiamiento de las prestaciones se girarán los recursos de la cuenta individual por
cesantía del trabajador, compuesta por los aportes del empleador
correspondiente a un 1,6% de la remuneración en caso de los contratos
indefinidos o de un 2,8% en los contratos a plazo fijo o por obra o faena
determinada, y del trabajador con contrato indefinido de un 0,6%, en los
porcentajes y meses que se establecen en la tabla del artículo 15 de ley N°
19.728 y, cuando éstos fueren insuficientes, se financiarán con cargo al Fondo
de Cesantía Solidario, en los porcentajes, meses y afecta a los valores
superiores para cada mes, a que alude la columna tercera que se establecen en
las tablas del inciso primero y segundo del artículo 25 de la referida ley.
El empleador deberá solicitar ante la Sociedad
Administradora del Fondo de Cesantía, preferentemente de forma electrónica,
la prestación que conforme al presente título le corresponda a uno o más de sus
trabajadores que se hayan visto afectados por el acto o declaración de autoridad. El empleador será personalmente responsable de
la veracidad de las declaraciones del documento.
El trabajador
respecto del cual no se haya solicitado el beneficio podrá, individual o
colectivamente, requerir la prestación establecida en el presente título ante la
Sociedad Administradora de Fondo de Cesantía, preferentemente de forma
electrónica, presentándose para tales efectos una declaración jurada simple en
los términos ya señalados.
La prestación de este artículo se pagará por mensualidades vencidas y se devengará a partir de la fecha en que comience a regir el acto o declaración de autoridad.
Si el evento tiene una duración inferior a un mes calendario, la prestación que no comprenda una mensualidad completa se pagará de forma proporcional.
El acto o declaración de autoridad, tendrá por consecuencia la suspensión temporal, de pleno derecho y por el solo ministerio de la ley, de los efectos de los contratos regidos por el Código del Trabajo en el o los territorios que correspondan, durante el periodo que estas indiquen.
Suspenderá la obligación de prestar servicios por parte del trabajador y de la obligación de pagar la remuneración y demás asignaciones que no constituyan remuneración, señaladas en el inciso segundo del artículo 41 del Código del Trabajo, por parte del empleador
El empleador estará obligado a pagar las cotizaciones previsionales y de seguridad social, tanto de su cargo como aquellas del trabajador, con excepción de las cotizaciones del seguro social de la ley N°16.744, las que se calcularán sobre el 50 por ciento de la remuneración que sirve de base para el cálculo de la prestación.
Durante el plazo de 6 meses o bien, existiendo el Estado de Catástrofe decretado por el Presidente de la República, no se podrá poner término a los contratos de trabajo por la causal del numeral 6° del artículo 159 del Código del Trabajo, invocando como motivo los efectos de la pandemia de COVID-19.
Durante la vigencia de la
suspensión producida por el acto o declaración de autoridad el empleador sólo podrá poner término a la relación laboral por aplicación de la
causal establecida en el artículo 161 del Código del Trabajo; (Necesidades de la empresa y desahucio) sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 159, números 1 al 5, del Código del Trabajo.
Tiene derecho a licencia médica por enfermedad o accidente, en ambos casos, de origen común, si corresponde, y a los subsidios por incapacidad laboral derivados de las mismas, conforme a lo dispuesto a las normas que rigen la materia
Podrán impetrar el derecho a percibir una indemnización a todo evento que se financiará con un aporte del empleador, equivalente al 4,11% de la remuneración mensual imponible. En este caso, la Administradora de Fondos de Pensiones respectiva deberá girar de la cuenta del trabajador, el equivalente a un 70% de su remuneración mensual imponible o el saldo total si este fuere inferior. Si el acto o declaración de autoridad se extendiere por más de 30 días y el trabajador tuviere saldo en dicha cuenta, la Administradora de Fondos de Pensiones girará la suma equivalente al 55%, 45%, 40% y 35% de la remuneración imponible, para los meses segundo, tercero, cuarto y quinto, respectivamente.
Fuera de los periodos determinados por la autoridad y dentro de los seis meses de entrada en vigencia esta Ley, los empleadores cuya actividad se vea afectada total o parcialmente, podrán suscribir con el o los trabajadores personalmente, o previa consulta a la organización sindical a la que se encuentre afiliado, un pacto de suspensión temporal del contrato de trabajo.
Se interrumpirá la vigencia del pacto de suspensión, el que continuará de pleno derecho una vez finalizada la vigencia del mandato de autoridad.
Dará lugar a la misma prestación relativa a la suspensión del contrato de trabajo por acto o declaración de autoridad.
Las partes no podrán pactar la ejecución diferida de la suspensión. Todos sus efectos deberán ejecutarse, al menos, a partir del primer día del mes siguiente a la fecha de celebración del pacto respectivo.
Los empleadores, y los trabajadores
afiliados al seguro de desempleo, personalmente o por
medio de la organización sindical a la que se encuentren afiliados, podrán
pactar la reducción temporal de la jornada de trabajo, cuando el empleador se
encuentre en las siguientes situaciones:
a) Tratándose de empleadores contribuyentes del
Impuesto al Valor Agregado conforme al artículo 3° de la Ley sobre Impuesto a
las Ventas y Servicios, que a
contar de octubre de 2019 hayan experimentado una disminución del promedio
de sus ventas declaradas al Servicio de Impuestos Internos en un período
cualquiera de 3 meses consecutivos, que exceda de un 20% calculado respecto
del promedio de sus ventas declaradas en el mismo período de 3 meses del
ejercicio anterior.
b)
Que
se
encuentre
actualmente
en
un
procedimiento concursal de reorganización, según resolución publicada en el
Boletín Concursal en conformidad al artículo 57 de la ley N° 20.720, de
reorganización y liquidación de empresas y personas.
c)
Que
se
encuentre
actualmente
en
un
procedimiento de asesoría económica de insolvencia, según conste en
certificado emitido y validado en los términos de los artículos 17 y 18 de la Ley
de Reorganización o Cierre de Micro y Pequeñas Empresas en Crisis, contenida
en el artículo undécimo de la ley N° 20.416, que fija normas especiales para las
empresas de menor tamaño, o
d) Que, aquellos empleadores cuyas empresas,
establecimientos o faenas hayan sido exceptuadas del acto o declaración de
autoridad o resolución a que se refiere el artículo 1 de la presente ley, necesiten
reducir o redistribuir la jornada ordinaria de trabajo de sus trabajadores para
poder mantener su continuidad operacional o para proteger eficazmente la vida
y salud de sus trabajadores.
Podrá ser suscrito por el
trabajador que registre diez cotizaciones mensuales en el Fondo de Cesantía,
continuas o discontinuas, en el caso de trabajadores con contrato de trabajo
indefinido, y cinco cotizaciones mensuales, continuas o discontinuas, en el caso
de trabajadores con contrato a plazo fijo, o por una obra, trabajo o servicio
determinado; en ambos casos, desde su afiliación al seguro de desempleo o
desde que se devengó el último giro por cesantía a que hubieren tenido derecho.
Para acceder a las prestaciones con cargo al Fondo de Cesantía Solidario,
dichas cotizaciones deberán haberse registrado en los últimos 24 meses
anteriores a la fecha de la celebración del pacto respectivo. Adicionalmente, el
trabajador debe registrar las tres últimas cotizaciones continuas con el mismo
empleador con quien suscriba el pacto de reducción temporal de jornada.
Para el caso del pacto suscrito en virtud de la
causal de la letra d) del artículo 8, el trabajador deberá registrar el número de
cotizaciones a que se refiere el inciso primero del artículo 2.
No podrán pactar la reducción temporal de la
jornada de trabajo, aquellos trabajadores que se encuentren gozando de fuero
laboral.
La reducción temporal de la jornada
de trabajo se podrá pactar durante la vigencia de la presente ley por un periodo
máximo de cinco meses continuos, para trabajadores con contrato de trabajo
indefinido, y de tres meses continuos, para trabajadores con contrato de trabajo
a plazo fijo, por una obra, trabajo o servicio determinado. La duración mínima
de un pacto de reducción temporal de la jornada de trabajo será de un mes.
Cada pacto deberá cumplir con los requisitos establecidos en esta ley y su
duración quedará sujeta a los límites señalados precedentemente.
Las partes no podrán pactar la ejecución diferida
de la reducción temporal de la jornada de trabajo. Todos sus efectos deberán
ejecutarse a partir del primer día del mes siguiente a la fecha de celebración del
pacto respectivo.
Una vez finalizado el plazo establecido en el pacto
de reducción temporal de la jornada de trabajo se reestablecerán, de pleno
derecho, las condiciones contractuales originalmente convenidas, teniéndose
por no escrita cualquier disposición en contrario.
El trabajador tendrá derecho a
recibir una remuneración de cargo del empleador equivalente a la jornada
reducida. Para este efecto, se considerará el promedio de las remuneraciones
imponibles devengadas en los últimos tres meses inmediatamente anteriores al
inicio del pacto, sin considerar la remuneración que se pueda pactar, en el acuerdo de seguridad de continuidad laboral.
El
trabajador
tendrá
derecho
a
continuar
percibiendo las remuneraciones o beneficios cuyo pago corresponda efectuarse
durante la vigencia del pacto, tales como aguinaldos, asignaciones, bonos y
otros conceptos excepcionales o esporádicos, y cualquier otra contraprestación
que no constituya remuneración de acuerdo con lo dispuesto en el inciso
segundo del artículo 41 del Código del Trabajo, sin perjuicio de los descuentos
que correspondieren conforme a lo establecido en el artículo 58 del mismo
Código.
Los trabajadores
tendrán derecho a un complemento con cargo a los recursos de su cuenta
individual por cesantía del trabajador, y, cuando estos se agoten, se financiarán
con cargo al Fondo de Cesantía Solidario. En caso de que la jornada de trabajo
se reduzca en un 50%, este complemento ascenderá a un 25% del promedio de
la remuneración imponible del trabajador devengada en los últimos tres meses
anteriores al inicio del pacto. Si la reducción es inferior al 50%, el
complemento se determinará proporcionalmente. Con todo, el complemento
tendrá un límite máximo mensual de $225.000 por cada trabajador afecto a una
jornada ordinaria, según lo dispuesto en el inciso primero del artículo 22 del
Código del Trabajo. Este límite máximo se reducirá proporcionalmente en caso
de jornadas inferiores a la antes señalada.
En el evento que se celebren pactos de reducción temporal de la jornada de trabajo sucesivos con un mismo empleador, el promedio de la remuneración imponible de los últimos tres meses se calculará considerando la remuneración imponible declarada con anterioridad a la celebración del primer pacto, sin considerar la remuneración que se pueda acordar conforme al pacto de seguridad de continuidad laboral.
Se devengará para el trabajador a partir
del primer día del mes siguiente a la fecha de celebración del pacto respectivo.
La Dirección del Trabajo deberá informar a la Sociedad Administradora de
Fondos de Cesantía sobre la suscripción del pacto de reducción temporal de la
jornada de trabajo.
La Sociedad Administradora de Fondos de
Cesantía efectuará mensualmente los pagos del complemento en favor de cada
trabajador, a partir del primer día del mes siguiente a la fecha de ejecución del
pacto respectivo, de acuerdo con la norma de carácter general que para tal
efecto dicte la Superintendencia de Pensiones.
En el evento que alguna de las partes pusiere término al contrato de trabajo durante la vigencia del pacto de reducción temporal de la jornada de trabajo o después de concluido éste, las indemnizaciones legales o convencionales que el trabajador tuviere derecho a percibir, se calcularán conforme a las remuneraciones y condiciones contractuales vigentes con anterioridad a la suscripción del pacto, sin considerar la remuneración que se pueda pactar en el acuerdo de seguridad de continuidad laboral.
Si durante el período comprendido entre la declaración de Estado de Catástrofe, por calamidad pública, de fecha 18 de marzo y la entrada en vigencia de la presente ley, las partes hubieren dado termino a la relación laboral, cualquiera fuere la causal, estas podrán resciliar dicha terminación, en cuyo caso podrán acogerse a las disposiciones de la presente ley.
En consecuencia, el trabajador cuya relación laboral ha terminado, no podría acogerse al régimen establecido en esta Ley de forma unilateral.
Los empleadores cuyas empresas o establecimientos deban continuar funcionando conforme a la resolución respectiva, podrán alterar la naturaleza de las funciones que deberán desempeñar sus trabajadores, resguardando siempre los derechos fundamentales de éstos; para garantizar los servicios de utilidad pública, la atención de necesidades básicas, incluidas las relacionadas con la vida, la salud, el abastecimiento de bienes esenciales, la alimentación o la seguridad de las personas, y para garantizar la prevención de daños ambientales y sanitarios.
Dentro de los aspectos que más se debaten entre los afectados, están los efectos remuneratorios del trabajador y la posibilidad de hacer retiros desde los fondos de AFC durante los periodos respectivos.
En este sentido, la norma en comento, regula retroactivamente ciertos efectos desde el 18 de marzo de 2020 y hacia futuro, lo cual no queda exento de observaciones, atendida la materia y las normas que los regulan.
En efecto, respecto del periodo contado desde el 18 de marzo de 2020 hasta entrada en vigor la norma, no procede jurídicamente el pago de la remuneración del trabajador con fondos que le son propios desde su cuenta de capitalización individual de AFC, salvo acuerdo expreso entre las partes; lo cual es sin perjuicio de lo dispuesto en cuanto al fondo solidario.
En efecto, la Ley no puede restar la propiedad que cada trabajador tiene sobre su remuneración durante el periodo que corresponde desde la imposibilidad sobreviniente de prestar el servicio y la entrada en vigencia de la Ley; pues esta última, viene a reformar transitoriamente los efectos en el cumplimiento de una obligación de género, que no perece por caso fortuito o fuerza mayor, y que en su virtud ya su derecho correlativo está adquirido por el trabajador; ergo, su propiedad solo podría ser restada conforme a los procedimientos constitucionales respectivos.
Ahora bien, respecto de la época posterior a la entrada en vigencia de la Ley, esta reforma temporal si estaría de acuerdo con nuestra legislación clásica, pues no estaría vulnerando derechos adquiridos.
Tal vez le interece leer la Ley 21.227 sobre efectos laborales del Covid-19
