1. ¿En qué consiste el deber general de protección del empleador?

Respecto del deber general de protección del empleador, establece el artículo 184 del Código del Trabajo que:
El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales...
Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atención médica, hospitalaria y farmacéutica.
Además, en virtud de lo indicado en el artículo 184 bis le corresponde el deber de informar a los trabajadores oportuna y efectivamente sobre las decisiones de la autoridad sanitaria y competentes, tomando las medidas necesarias para proteger la salud y vida de los trabajadores.
Así, atendida la alerta sanitaria y a fin de precaver los riesgos de contagio en los lugares del trabajo, es indispensable la adopción de medidas frente a la propagación del Coronavirus o Covid-19.
En este sentido, el artículo 183 E del cuerpo normativo señalado indica que:
...de lo dispuesto en el artículo 184, la empresa... deberá adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su obra, empresa o faena, cualquiera sea su dependencia.

2. ¿Qué medidas de seguridad puede tomar el empleador?

En general, el empleador debe adoptar las medidas necesarias para cumplir con los protocolos y directrices establecidos por la autoridad sanitaria, debiendo dar los permisos razonables necesarios para la toma de exámenes preventivos del Coronavirus.
Por otra parte, habiendo habido contacto con algún contagiado diagnosticado, por haber compartido su hogar, transporte o recinto, corresponderá aplicar el deber de protección general del empleador, con medidas efectivas a fin de impedir el avance de la pandemia en su entorno laboral.
Siendo así, la Dirección del Trabajo ha recomendado las siguientes medidas alternativas para el cumplimiento de las obligaciones laborales:
1.- Trabajo a distancia o teletrabajo.
2.- Celebración de pactos sobre horarios diferidos a fin de evitar las aglomeraciones de los medios de transporte en horario punta.
3.- Concesión de feriados colectivos, atendido lo dispuesto por el artículo 76.
4.- Acordar la anticipación del feriado legal con el trabajador.
5.- Limitar la cantidad de trabajadores en el espacio de trabajo, formando turnos.
6.- Pactar medidas para deferir evitar las aglomeraciones en los horarios de colación.
7.- Limitar la cantidad de usuarios y clientes en atención directa de público.

3. ¿Puede el trabajador interrumpir sus labores unilateralmente?

Al respecto, el artículo 184 bis dispone lo siguiente:
...cuando en el lugar de trabajo sobrevenga un riesgo grave e inminente para la vida o salud de los trabajadores[...] el trabajador tendrá derecho a interrumpir sus labores y, de ser necesario, abandonar el lugar de trabajo cuando considere, por motivos razonables, que continuar con ellas implica un riesgo grave e inminente para su vida o salud. El trabajador que interrumpa sus labores deberá dar cuenta de ese hecho al empleador dentro del más breve plazo, el que deberá informar de la suspensión de las mismas a la Inspección del Trabajo respectiva.
Los trabajadores no podrán sufrir perjuicio o menoscabo alguno derivado de la adopción de las medidas señaladas en este artículo, y podrán siempre ejercer la acción contenida en el Párrafo 6° del Capítulo II del Título I del Libro V del Código del Trabajo.
En caso que la autoridad competente ordene la evacuación de los lugares afectados por una emergencia, catástrofe o desastre, el empleador deberá suspender las labores de forma inmediata y proceder a la evacuación de los trabajadores. La reanudación de las labores sólo podrá efectuarse cuando se garanticen condiciones seguras y adecuadas para la prestación de los servicios.
Corresponderá a la Dirección del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de lo dispuesto en este artículo.

4. ¿Implica el riesgo del artículo 184 bis la ocurrencia de caso fortuito o fuerza mayor?

La ocasión del riesgo grave e inminente para la vida o salud del trabajador referido en la norma, concuerda con aquellos riesgos propios de la actividad a desarrollar, pudiendo derivar a lo regulado en el artículo 45 del Código Civil en cuanto al caso fortuito o fuerza mayor, si es que se cumplen los requisitos establecidos en dicha disposición; esto es, la imprevisión, imposibilidad absoluta de cumplimiento y la inimputabilidad.

5. ¿Puede el empleador cerrar la empresa o fuente laboral atendida la pandemia?

El contrato de trabajo es bilateral y una Ley para las partes, por lo que el empleador no puede eximirse del cumplimiento de su obligación de dar trabajo, salvo que exista una imposibilidad absoluta de la realizar la actividad particular conforme a su naturaleza.
El caso fortuito o fuerza mayor, está regulado como una causal de término del contrato de trabajo, y conforme las normas generales como causal liberatoria de responsabilidad ante el incumplimiento contractual, sin perjuicio de ello corresponde acreditar la procedencia de sus requisitos copulativos a quien lo alega.

6. ¿Termina el contrato de trabajo por caso fortuito o fuerza mayor?

Atendidos los principios de estabilidad y continuidad laboral, el caso fortuito o fuerza mayor son considerados restrictivos, no significando necesariamente, per se, la ocurrencia de la causal del nº6 del artículo 159 del Código del Trabajo.
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7. ¿Cerrada preventivamente la empresa o faena, debe pagar la remuneración al trabajador?

Al ser una medida unilateral del empleador, esta, no lo exime del pago de las remuneraciones de sus trabajadores.

8. ¿Qué indemnizaciones proceden al término del contrato de trabajo por Caso Fortuito o Fuerza Mayor?

El caso fortuito o fuerza mayor no exonera al empleador de remunerar los días trabajados y de indemnizar el feriado proporcional; sin embargo, no procede la indemnización por años de servicios y sustitutiva del aviso previo.

9. ¿El caso fortuito o fuerza mayor suspende los efectos del contrato?

El caso fortuito o fuerza mayor puede suspender el cumplimiento de ciertas obligaciones del contrato de trabajo; esto es, para el empleador la de proporcionar el trabajo convenido, y para el trabajador prestar el servicio para el que fue contratado.
En efecto, el caso fortuito o fuerza mayor es una causal eximente de la responsabilidad por el incumplimiento de las obligaciones del contrato conforme las reglas generales dichas, por lo que no habiendo cumplido las partes, su obligación de laborar(artículo 184 y 184 bis) y la otra de dar el laburo, siendo el contrato de trabajo de tracto sucesivo, se ha sostenido que esta eximente genera el efecto de suspender los efectos del contrato de trabajo; puesto que en el Inciso 2º del artículo 1.547 del Código Civil se estable que el deudor no es responsable por caso fortuito, norma que se reitera en el art. 1.558, por lo que no se podría de cualquier modo pedir el cumplimiento forzado de las obligaciones señaladas con los perjuicios, debiendo asumir el riesgo conforme a lo establecido en el artículo 1.550 del Código Civil, cada cual.
Tomando en cuenta lo anterior, la obligación de prestar el servicio durante los días en que ocurrió el caso fortuito o fuerza mayor, se ve extinta por la imposibilidad sobreviniente de cumplirse, según las normas de los artículos 1.670 y siguientes del Código Civil, al igual que la obligación del empleador de otorgar el trabajo durante la jornada laboral pactada.
Ahora bien, la obligación de remunerar al trabajador, no está contemplada en las normas señaladas en el título XIX del Código Civil antes referidas, puesto que es una obligación de género que no perece.
En consecuencia el efecto de remunerar al trabajador no se suspendería por incumplimiento transitorio de las obligaciones de dar trabajo y de prestar el servicio contratado.

10. ¿Puede el empleador alegar un riesgo imprevisto para no pagar la remuneración?

La teoría de la imprevisión, se funda en la equidad y buena fe de la ejecución del contrato, pretendiendo conferir derecho al deudor para solicitar la modificación de las condiciones de lo pactado y revisar sus efectos; la que, al contradecir la legislación clásica y liberal, no ha sido aceptada en términos generales, perdurando la certeza del pacta sunt servanda establecido en el artículo 1.545 del C.C.
Se argumenta que, esta institución fue traída a colación el siglo pasado, a fin de evitar la ruina económica frente a las crisis, la primera guerra mundial y la inflación que azotó a potencias; sin embargo, al chocar con las estructuras de los Códigos clásicos no se pudo aceptar su aplicación, sin perjuicio de países como Francia, en donde se dictaron leyes de emergencia especiales. (Ley Faillot) Sin embargo, en nuestra legislación no está contemplada de forma general, no pudiéndose aplicar al contrato individual de trabajo.

11. ¿Es un derecho adquirido la remuneración?

Podemos señalar que conforme al artículo 19 números 24 y 26 de la Constitución, no se permitiría afectar al derecho de propiedad que el trabajador posee sobre su remuneración, por lo que modificar este derecho retroactivamente, aplicando la teoría de los riesgos a fin de eximir al empleador del pago remuneracional devengado, afectaría un derecho adquirido, ingresado al patrimonio del trabajador.