¿En qué consiste la protección laboral a la maternidad, paternidad y la vida familiar?

La protección laboral a la maternidad, paternidad y la vida familiar consiste en aquel estatuto legal que busca amparar a la madre y padre trabajadores, y como asimismo al hijo y la familia, estableciendo descansos, fuero, ciertos permisos, entre otros derechos.

¿Cuál es el alcance de la protección laboral a la maternidad, paternidad y la vida familiar?

Señala el artículo 194 del Código del Trabajo que "La protección a la maternidad, la paternidad y la vida familiar se regirá por las disposiciones del presente título y quedan sujetos a ellas los servicios de la administración pública, los servicios semifiscales, de administración autónoma, de las municipalidades y todos los servicios y establecimientos, cooperativas o empresas industriales, extractivas, agrícolas o comerciales, sean de propiedad fscal, semifiscal, de administración autónoma o independiente, municipal o particular o perteneciente a una corporación de derecho público o privado.
Las disposiciones anteriores comprenden las sucursales o dependencias de los establecimientos, empresas o servicios indicados.
Estas disposiciones beneficiarán a todos los trabajadores que dependan de cualquier empleador, comprendidos aquellos que trabajan en su domicilio y, en general, a todos los que estén acogidos a algún sistema previsional.
Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadoras, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez."

¿Qué comprende la protección laboral a la maternidad, paternidad y la vida familiar?

La protección laboral a la maternidad, paternidad y la vida familiar comprende:
1.- el descanso maternal,
2.- fuero laboral,
3.- permiso paterno,
4.- derecho de alimentación,
5.- sala cuna,
6.- Cambio de trabajo perjudicial,
7.- mantención de la remuneración,
8.- incondicionalidad de la relación laboral a la existencia o no de embarazo,
9.- otros.

¿En qué consiste el descanso maternal?

El descanso maternal comprende el pre y post natal, los que están regulados en el artículo 195 que establece: "Las trabajadoras tendrán derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas después de él.".
Con todo, este descanso se complementa con el permiso parental.

¿Puede renunciarse el descanso maternal?

El descanso maternal aludido es un derecho irrenunciable según así lo establece el penúltimo inciso del artículo 195, que dispone:

"Los derechos referidos en el inciso primero no podrán renunciarse y durante los períodos de descanso queda prohibido el trabajo de las mujeres embarazadas y puérperas."

¿En qué consiste el permiso parental postnatal de jornada completa y media jornada?

Con la finalidad de promover el apego y el mejor desarrollo del infante, la Ley 20.545 estableció el permiso parental postnatal, que viene en aumentar el periodo de descanso en 12 semanas y 18 semanas si elige reincorporarse en media jornada, según señala la siguiente norma:
"Art. 197 bis. Las trabajadoras tendrán derecho a un permiso postnatal parental de doce semanas a continuación del período postnatal, durante el cual recibirán un subsidio cuya base de cálculo será la misma del subsidio por descanso de maternidad a que se refiere el inciso primero del artículo 195. Con todo, la trabajadora podrá reincorporarse a sus labores una vez terminado el permiso postnatal, por la mitad de su jornada, en cuyo caso el permiso postnatal parental se extenderá a dieciocho semanas. En este caso, percibirá el cincuenta por ciento del subsidio que le hubiere correspondido conforme al inciso anterior y, a lo menos, el cincuenta por ciento de los estipendios fijos establecidos en el contrato de trabajo, sin perjuicio de las demás remuneraciones de carácter variable a que tenga derecho.

¿A quienes se extiende el postnatal?

El postnatal se extiende a quienes, por decreto judicial, tengan el cuidado personal del menor de 6 meses, durante 12 semanas, con subsidio.

¿Cómo se ejerce el derecho de permiso parental postnatal de media jornada?

"...la trabajadora deberá dar aviso a su empleador mediante carta certificada, enviada con a lo menos treinta días de anticipación al término del período postnatal, con copia a la Inspección del Trabajo. De no efectuar esta comunicación, la trabajadora deberá ejercer su permiso postnatal parental de acuerdo a lo establecido en el inciso primero.
El empleador estará obligado a reincorporar a la trabajadora salvo que, por la naturaleza de sus labores y las condiciones en que aquella las desempeña, estas últimas sólo puedan desarrollarse ejerciendo la jornada que la trabajadora cumplía antes de su permiso prenatal. La negativa del empleador a la reincorporación parcial deberá ser fundamentada e informada a la trabajadora, dentro de los tres días de recibida la comunicación de ésta, mediante carta certificada, con copia a la Inspección del Trabajo en el mismo acto. La trabajadora podrá reclamar de dicha negativa ante la referida entidad, dentro de tres días hábiles contados desde que tome conocimiento de la comunicación de su empleador. La Inspección del Trabajo resolverá si la naturaleza de las labores y condiciones en las que éstas son desempeñadas justifican o no la negativa del empleador.
En caso de que la trabajadora opte por reincorporarse a sus labores de conformidad a lo establecido en este artículo, el empleador deberá dar aviso a la entidad pagadora del subsidio antes del inicio del permiso postnatal parental.
Con todo, cuando la madre hubiere fallecido o el padre tuviere el cuidado personal del menor por sentencia judicial, le corresponderá a éste el permiso y subsidio establecidos en los incisos primero y segundo."

¿A quienes se extiende el descanso postnatal parental?

El postnatal se extiende a quienes, por decreto judicial, tengan el cuidado personal del menor.

¿En qué consiste el descanso prenatal suplementario?

"Art. 196. Si durante el embarazo se produjere enfermedad como consecuencia de éste, comprobada con certificado médico, la trabajadora tendrá derecho a un descanso prenatal suplementario cuya duración será fijada, en su caso, por los servicios que tengan a su cargo las atenciones médicas preventivas o curativas."

¿Puede prorrogarse el descanso prenatal?

En caso que el parto se postergue más allá de 6 semanas, se entiende prorrogado el descanso prenatal hasta la fecha del alumbramiento, lo que deberá comprobarse antes de expirado el plazo de 6 semanas, mediante el certificado médico o de la matrona.

¿En qué consiste la prolongación del descanso postnatal?

Si como consecuencia del alumbramiento se produjere enfermedad comprobada con certificado médico, que impidiere regresar al trabajo por un plazo superior al descanso postnatal, el descanso puerperal será prolongado por el tiempo que fije, en su caso, el servicio encargado de la atención médica preventiva o curativa.

¿En qué consiste el permiso paterno?

El permiso paterno consiste en el derecho irrenunciable del padre, de descanso de 5 días, que pueden ser continuos si se ejercen desde el parto, o pueden ser distribuidos dentro del primer mes contados desde el nacimiento.
El mismo permiso goza el adoptante contado desde la respectiva resolución.
A este permiso hay que sumarle, en su caso, el permiso parental postnatal cuando haga uso el padre.
En efecto, atendido lo dispuesto en el inciso 9º del artículo 197 bis el padre puede hacer uso del permiso parental postnatal en subsidio de la madre por un periodo de 6 semanas después de la 7º.
Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá gozar del permiso postnatal parental, a partir de la séptima semana del mismo, por el número de semanas que ésta indique. Las semanas utilizadas por el padre deberán ubicarse en el período final del permiso y darán derecho al subsidio establecido en este artículo, calculado en base a sus remuneraciones. Le será aplicable al trabajador lo dispuesto en el inciso quinto.
En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental, deberá dar aviso a su empleador mediante carta certificada enviada, a lo menos, con diez días de anticipación a la fecha en que hará uso del mencionado permiso, con copia a la Inspección del Trabajo. Copia de dicha comunicación deberá ser remitida, dentro del mismo plazo, al empleador de la trabajadora. A su vez, el empleador del padre deberá dar aviso a las entidades pagadoras del subsidio que correspondan, antes del inicio del permiso postnatal parental que aquél utilice.

¿En qué consiste el permiso para ausentarse del trabajo?

1.- El establecido en el artículo 199, otorgado a la madre, padre o quien tenga el cuidado personal del menor de 1 año gravemente enfermo que requiera atención en el hogar.

2.- El establecido en el artículo 199 bis, otorgado a la madre, padre o quien tenga el cuidado personal del menor que requiera atención personal con motivo de un accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte. Este permiso puede ser usado por la madre por el número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección de ella en jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las que se considerarán como trabajadas para todos los efectos legales.
El tiempo no trabajado deberá ser restituido por el trabajador imputándose al feriado anual, horas extraordinaria, a lo convenido por las partes; en caso de trabajadores que cuentan con días administrativos, deben hacer uso de estos, y luego podrán imputar el permiso al feriado anual próximo, días administrativos del año siguiente u horas extraordinarias.

3.- Relativo a los mayores de 18 discapacitados: "Lo dispuesto en el inciso precedente se aplicará, en iguales términos, tratándose de personas mayores de 18 años con discapacidad mental, por causa psíquica o intelectual, multidéfcit o bien presenten dependencia severa."

¿Cómo se hacen efectivos los permisos de ausencia antes dichos?

La ausencia al trabajo se deberá dar aviso al empleador dentro de las 24 horas siguientes al ejercicio del derecho.

¿En qué consiste el fuero maternal y paterno?

La trabajadora goza de fuero durante todo el periodo de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso postnatal, sin contar el permiso parental postnatal.
En caso que el padre haga uso del permiso parental postnatal, gozará de fuero por el doble del periodo de permiso, a contar de los diez días antes en que comience el uso del mismo. Este permiso del padre no podrá ser superior a 3 meses.
Con todo, el adoptante gozará de fuero por un periodo de un año, contado desde la resolución dictada por el Juez de Familia.

¿Qué ocurre si se ignora el embarazo y se produce el despido?

Establece el inciso 4º del artículo 201 que "Si por ignorancia del estado de embarazo o del cuidado personal o tuición de un menor en el plazo y condiciones indicados en el inciso segundo se hubiere dispuesto el término del contrato, en contravención a lo dispuesto en el artículo 174, la medida quedará sin efecto y la trabajadora volverá a su trabajo, para lo cual bastará la sola presentación del correspondiente certificado médico o de matrona, o bien de una copia autorizada de la Resolución del tribunal que haya otorgado la tuición o cuidado personal del menor, en los términos del inciso segundo, según sea el caso, sin perjuicio del derecho a remuneración por el tiempo en que haya permanecido indebidamente fuera del trabajo, si durante ese tiempo no tuviere derecho a subsidio. La afectada deberá hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde el despido."

¿En qué consiste el derecho al cambio de trabajo?

Consiste en el derecho, que asiste a la trabajadora embarazada, de ser trasladada a otro trabajo que no sea perjudicial para la salud.
Al respecto, establece el artículo 202 que "Durante el período de embarazo, la trabajadora que esté ocupada habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deberá ser trasladada, sin reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado.
Para estos efectos se entenderá, especialmente, como perjudicial para la salud todo trabajo que:
a) obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos;
b) exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo;
c) se ejecute en horario nocturno;
d) se realice en horas extraordinarias de trabajo, y
e) la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez."

¿De qué trata el derecho a sala cuna?

Es aquel establecido en el artículo 203, del Código del trabajo, que señala "Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, deberán tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en el trabajo. Igual obligación corresponderá a los centros o complejos comerciales e industriales y de servicios administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, cuyos establecimientos ocupen entre todos, veinte o más trabajadoras. El mayor gasto que signifique la sala cuna se entenderá común y deberán concurrir a él todos los establecimientos en la misma proporción de los demás gastos de ese carácter."

¿De qué trata el derecho para alimentar al hijo?

Consiste en el derecho de las trabajadoras o trabajadores de acudir a alimentar al hijo menor de 2 años, en la sala cuna o lugar donde se encuentre, durante 1 hora al día, lo que se considerará como tiempo trabajado.

¿Cómo se ejerce el derecho a alimentar al hijo?

Señalan las letras siguientes del artículo 206 que el derecho a alimentar al hijo se ejerce:
"a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.
b) Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones.
c) Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo."
En caso de ejercer este derecho el trabajador, deberá ser comunicado a ambos empleadores, salvo que el cuidado personal del menor haya sido decretado por sentencia judicial.

¿Puede renunciarse el derecho a alimentar al hijo?

No, el derecho de la trabajadora y trabajador para alimentar al hijo menor de 2 años es absolutamente irrenunciable, el cual procede incluso en los casos en que no tenga derecho a sala cuna."

¿Qué ocurre con el tiempo entre la salida del trabajo y la llegada a la sala cuna y viceversa?

En caso que la sala cuna estuviera ubicada fuera del lugar del trabajo, se entiende que aumenta el plazo de 1 hora que concede la Ley para alimentar al hijo, durante todo el lapso que corresponda al traslado de ida y vuelta de la trabajadora o trabajador a sus funciones.

¿En qué consiste el descanso con motivo del matrimonio?

El trabajador trabajadora que contrae matrimonio, tiene derecho a un descanso de 5 días hábiles continuos pagados, adicionales al feriado anual e independientemente del tiempo trabajado.
Señalan los incisos 2º y final del artículo 207 bis que "Este permiso se podrá utilizar, a elección del trabajador, en el día del matrimonio y en los días inmediatamente anteriores o posteriores al de su celebración.
El trabajador deberá dar aviso a su empleador con treinta días de anticipación y presentar dentro de los treinta días siguientes a la celebración el respectivo certificado de matrimonio del Servicio de Registro Civil e Identificación."