El mutuo acuerdo como causal de término de la relación laboral está contemplado en los artículos 159 Nº1 y 177 del Código del Trabajo, sin embargo sus efectos no se encuentran regulados expresamente.
El término de la relación laboral por mutuo acuerdo consiste en un acto jurídico bilateral y solemne,
en virtud por el cual el empleador y trabajador, libre y espontáneamente pactan
poner término al contrato de trabajo.
El mutuo acuerdo de las partes, también conocido como renuncia voluntaria, es una causa legal de término de la relación laboral
que se configura a través de la celebración de una convención escrita,
autorizada por un Ministro de fe.
Por otra parte, se distingue el "mutuo acuerdo" o "renuncia voluntaria" de las partes, de la "renuncia del trabajador", según constituyen actos jurídicos distintos,
contemplados
en causales separadas del artículo 159 del Código del Trabajo.
La renuncia pone término al contrato de trabajo,
ya sea que emane de ambas partes o solo del trabajador;
de esta forma, la renuncia se clasifica como:
- Renuncia voluntaria o de mutuo acuerdo de las partes (159 nº 1) y
- Renuncia del trabajador. (159 nº 2)
Si el consentimiento se encontrare viciado por error, fuerza o dolo; el acto adolecería de nulidad.
En efecto, como deben cumplir los mismos requisitos pueden celebrarse o validarse en un solo acto.
Es el acto jurídico bilateral y solemne, en virtud por el cual las partes del contrato de trabajo dejan constancia que la relación laboral ha terminado y que no existen obligaciones recíprocas pendientes o en caso de haberlas expresan la regulación para su cumplimiento.
Para que el finiquito sea eficaz y tenga poder liberatorio respecto de lo que en él se declara, es necesario que haya sido celebrado sin engaño o presión ilegítima. Además su contenido debe ser fidedigno, entendiendo que no lo es aquel falso o el que contiene declaraciones erróneas o irreales.
Por otra parte, el finiquito debe ser específico en la regulación de los bienes jurídicos que dispone, debiendo en consecuencia señalarse expresamente los derechos, obligaciones, prestaciones e indemnizaciones sobre las que se está pactando a fin de evitar una futura contienda.
Entonces bien, para que la reserva de derechos que realiza el trabajador en el finiquito sea válida, es necesario que señale las disposiciones sobre las que está disconforme, entendiéndose que sobre estas no se forma el consentimiento, restando eficacia al finiquito, según no produciría el poder liberatorio sino sobre lo que expresamente queda acordado, con exclusión de lo que omite y lo objetado directa o consecuencialmente.
En este sentido, se ha fallado que la suscripción del finiquito con la expresión del trabajador "reserva de derechos" es genérica e imprecisa, no cumpliendo con los requisitos de especificidad explicados.
En otro aspecto, el finiquito tiene una naturaleza convencional transaccional, por lo que el sentido de la reserva de derechos deberá interpretarse en cada caso particular.
- Es un acto escrito.
- debe ser suscrito por el empleador y trabajador.
- debe se firmado ante un Ministro de fe.
Puede ser Ministro de fe el presidente del sindicato, el delegado del personal o sindical respectivo, el inspector del Trabajo, un Notario de la localidad u otro designado por la Ley.
En este caso el finiquito o mutuo acuerdo será inoponible, careciendo de mérito ejecutivo, de valor probatorio y poder liberatorio.
El Finiquito tendrá mérito ejecutivo, lo que hará factible pedir el cumplimiento de las obligaciones pendientes, en él declaradas, ante el Juzgado de Cobranza Laboral y Previsional competente, sin perjuicio de aquellas provenientes de derechos reservados y declarados por otro acto jurídico o judicialmente por el juez laboral respectivo.
